Video Motivación

Motivación

Introducción:

En esta ocasión, vamos a analizar la importancia que tiene la MOTIVACIÓN de las personas que forman parte de una organización o de un equipo de trabajo.

En este sentido, definimos la motivación como el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual (Robbins, 1997). Estas necesidades del individuo han de ser compatibles y acordes a las metas de la empresa.

En muchas empresas, debido a factores como la elevada competencia, la limitación de recursos, la presión de los mercados o simplemente la ineficiente gestión de sus directores, la motivación de las personas ha quedado en un segundo término sin tener en cuenta que la motivación es el motor de la conducta de las personas y que ésta afecta al individuo dentro de un grupo de trabajo y en el entorno organizacional que supone la empresa. Un empleado motivado podrá alcanzar la excelencia en el trabajo mejorando la calidad e intensidad del mismo.

A continuación, aprovecharemos un caso real de una organización para comentar aspectos importantes de motivación y diferentes perspectivas. Finalmente, propondremos un plan de motivación adecuado para un individuo concreto.

Desarrollo:

La siguiente experiencia es un caso real que sucede en una empresa de distribución.

La empresa en cuestión se dedica a la venta al detalle de productos en sus locales comerciales, contando con más de 300 establecimientos a nivel nacional y con un importante plan de expansión. El caso se centra en el departamento de obras y mantenimiento de esta empresa, formado por jefes de obras, técnicos de mantenimiento y varios administrativos. Los componentes son de edades diferentes, comprendidas entre 30 y 50 años, con distintas situaciones personales y con formación académica muy variada.

El director del departamento, mediante el análisis de diferentes indicadores (puntualidad, tiempos de descanso, incidencias atendidas, propuestas de mejora aceptadas, cumplimientos del seguimiento de obras, facturación…), ha notado que la productividad del departamento está bajando y que la calidad del mismo se está poniendo en duda por el cliente interno. Estos indicadores son especialmente llamativos en uno de los jefes de obra y en el responsable de los técnicos de manteniendo preventivo, que hasta la fecha habían demostrado una conducta e implicación ejemplar con los objetivos de la empresa. El director, además, está notando que el ambiente en el departamento es tenso, han aparecido confrontaciones entre varios componentes, no existen sinergias entre equipos de técnicos y jefes de obra, las reuniones en grupo no son productivas por falta de colaboración, hay problemas para atender incidencias y para cubrir guardias, problemas para establecer periodos vacacionales que hasta la fecha siempre se habían establecido de mutuo acuerdo por todos los miembros. Por todo ello, el director del departamento se ha reunido con el responsable de Recursos Humanos, a fin de analizar el problema y buscar una solución para el buen funcionamiento del departamento.

El director de R.R.H.H. al ver los problemas existentes en las relaciones del grupo, lo primero que advierte es que existe un problema interno motivado por desconfianza entre compañeros, por objetivos poco claros, por cargas desiguales, por diferencias salariales e incluso por algunos beneficios concedidos a algunos de los individuos. Se advierte que existe un bajo compromiso y lealtad de los miembros hacia los objetivos de la organización. Existe un miedo a la externalización de los servicios y esto provoca inseguridad laboral.

Todo esto, hace evidente un problema de motivación dentro del grupo y es necesario actuar.

La primera indicación del director es que para conseguir buenos resultados, es esencial que las relaciones del grupo sean sólidas. Alcanzar el desempeño óptimo de un grupo requiere dedicación, enfoque y disciplina. Los vínculos que existen entre sus miembros necesitan ser fortalecidos continuamente. Por otro lado, la motivación es diferente para cada individuo y dependerá de la situación de cada uno.

En base a los problemas detectados, será necesario que se definan nuevamente los principios básicos de trabajo desde un principio. Se deberán definir los objetivos y las funciones de cada miembro y todos deberán tenerlos claros. Se deberá promover el diálogo abierto entre los miembros y fomentar la participación de todos los miembros. Se deberá ser claro y sincero respecto las expectativas a corto y largo plazo de cada miembro así como del grupo en general, dejando claro aspectos como la externalización y transmitiendo la seguridad para el personal implicado con los objetivos de la empresa. Se deberá definir las competencias de cada uno y la responsabilidad de las acciones. Se revisará el sistema de remuneración viendo la posibilidad de establecer un sistema de objetivos acorde al índice de responsabilidad. Se definirán los turnos estándar de vacaciones y solo se podrán alterar de mutuo acuerdo entre varios miembros y con autorización de dirección.

Paralelamente, se ha detectado una desmotivación especial en el responsable de los técnicos que está afectando a la relación del grupo. Tras la evaluar el caso, se observa que esta persona fue ascendida dos años atrás por los meritos logrados hasta la fecha y por considerarse una persona comprometida y con muy buena trayectoria. En ese momento, con un enfoque humanista y cognitivo, se consideró que un elemento motivador para esta persona era el reconocimiento y ascenso en categoría. Tras estos años, pese a tener cubiertos factores intrínsecos como reconocimiento, progresión, trabajos, etc, las expectativas que se le plantearon no se han ido cumpliendo, especialmente la referentes al nivel salarial, viendo que ha aumentado mucho la presión sobre él y que sigue estando al mismo nivel salarial que personal a su cargo.

En este caso, se propone actuar sobre un factor extrínseco y hacer un esfuerzo por parte de la organización, revisando el salario y sistema de objetivos, así como las condiciones laborales de esta persona, de forma que se pueda llegar a un acuerdo que permita al trabajador tener sus necesidades cubiertas y verse correctamente recompensado por su trabajo.

El caso del jefe de obra, tiene origen distinto. Se trata de una persona joven que se incorporó hace 3 años, con una elevada formación, con mucha ambición y con muchas ganas de progresar. Lleva haciendo el mismo tipo de tareas desde el inicio. Debido a su ambición y ganas, su carga de trabajo es mayor en comparación con sus compañeros. En este caso aparecen, como causas de la desmotivación factores intrínsecos como son el reconocimiento, la falta de desarrollo, la falta de progreso, y factores extrínsecos como salario, relación con compañeros o posición.

En este caso, se propone estimularlo mediante un plan de desarrollo a corto plazo, recompensando su esfuerzo con la posibilidad de ascender a un cargo mayor, con lo que tendría un mayor reconocimiento, más autoridad y nuevas tareas.

Conclusión:

La motivación y la satisfacción laboral de la gente es un punto clave para todas las organizaciones, ya que es muy importante para cumplir la misión y alcanzar los objetivos de dichas organizaciones. La mejora de la motivación provoca un aumento de la producción.

Es importante que los gerentes realicen un seguimiento del grupo y detecten a tiempo la falta de motivación para que esta pueda corregirse.

Video sobre motivación en el cine.